在产业变革时期，汽车人才的重要性比以往任何时期更甚，一定程度上来说，谁掌握了人才，谁就获得了制胜的砝码。然在近几年，汽车人才的相对短缺为相关企业带来了不小的压力，有关跳槽、离职或换岗等情况的频繁出现更是牵动着业界的神经。汽车人才发展究竟面临着怎样的难题？如何更为高效的培养以及利用人才？又如何更好地引进并留住人才……汽车相关企业如今亟待攻克新时期汽车产业提出的这些问题。

8月24-26日，由中国汽车人才研究会主办、江淮汽车承办的“2017中国汽车人研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”在合肥举办，150多家整车及零部件企业领导、人力资源部门负责人，相关政府部门、行业组织及汽车院校领导汇聚一堂，其中重点讨论的正是新时期的汽车人才。那么，关于以上所提到的汽车人才问题，他们有怎样的看法呢？且跟随盖世汽车小编来看一看。

现状：汽车行业离职率呈逐年递增态势

国家人社部中国人才研究会会长何宪：从产业角度来说，汽车产业正面临新一轮技术革命，汽车人才供给严重不足，这对新型人才的培养，对传统人才的知识更新带来挑战；从社会角度来说，当前社会进入移动互联网时代，还有越来越多的新生代人才进入职场，这也需要人力资源工作在管理工具和管理思维上迭代升级；从国际化角度来说，随着“一带一路”战略的实施，汽车企业也将加速国际化，如何在人才工作上对标跨国企业，如何处理大量的国际化人才管理问题，也考验着汽车企业人力资源的体系建设。还有国有企业改革，也会对国有汽车企业的人力资源管理的体制机制改革产生影响。

中国汽车人才研究会理事长付于武:苟日新，日日新，又日新。当前汽车产业正处于深刻变革期，充满着变数与挑战，汽车人才的外延和内涵也正伴随产业的不断延展、变革发生着变化；由于产业与社会的变革、企业的转型升级、国际化以及国家的体制机制改革等因素，汽车人才工作也充满着机遇和挑战。

中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣：通过走访调研，我们发现现阶段汽车人才发展面临六大问题：

一是人才总量问题。企业普遍反映，人才短缺是汽车行业的常态，原因是汽车产业发展太快，人才培养的速度跟不上产业发展的需要。

二是人才的流动问题。根据近三年中国汽车人才研究会行业对标数据统计，汽车行业离职率呈逐年递增态势，且离职率最高的两个岗位分别是研发与销售。

三是人才的结构问题。汽车人才的短缺不仅仅是传统汽车人才缺，新能源、智能网联方面的人才更缺，产业的跨界、融合，汽车人才的知识结构更加多样、更加复杂。

四是人才的体制机制改革问题。最典型的是民企可以对高端领军人才实施股权激励、员工控股，而国企则不行。不少国企反映，由于在人才薪酬上很难达到行业薪酬水平，一些领军人才、高端人才根本引不进来，引进来也留不住。

五是人才的国际化问题。人才国际化素质不高，引进海外高层次人才的力度不大，对企业已有人才的国际化培训不足。

六是人才的精神体系建设问题。相比航天、高铁等行业，汽车产业的核心价值没有很好形成，汽车产业的精神存在缺失。

清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全：汽车人的知识领域、专业范围在不断扩大，我们从来也没有像现在这样更需要专业人才。专家型人才、复合型人才的新定义、新能力、新需求。所谓的汽车人才，我们原来讲的都是专家，但是未来我们的专家要更专更深，同时还要有一定的知识面，同时这个专家还要懂商业模式。我们更需要总战略师，总架构师，未来产业边界越来越模糊，人才边界也越来越模糊，汽车人才必须具备跨领域、多样化的知识技能，人才工作内容和能力需求的更迭速度前所未有。

中国汽车人才研究会副研究员刘义:从智能网联汽车人才发展现状来看，目前智能网联汽车人才的现状是：1.核心工程师不足，研发团队仍在建设中；2.IT和通信行业人才集聚，亟须跨界协作共育；3.AI和高精度地图人才济济，总量仍需纵深发展。

对策：发展空间 薪酬福利 品牌吸引力

国家人社部中国人才研究会会长何宪：如何应对未来人才工作的挑战？我认为，最核心的还是对人的尊重。要在思想上充分认识到人才资源是第一资源，竞争实际上是人才的竞争。要在行动上重视人才、爱护人才，不断改善人才发展环境。只有这样，才能以不变应万变，用人才引领未来，用创新驱动发展。

上海瀛之杰企业管理顾问有限公司CEO庞永:中国流通领域的营销管理人才，他们现在需要留在这个企业的因素前三位是发展空间、薪酬福利和品牌吸引力。我们判断有很多自主品牌，因为决策速度快、营销模式更改快，很有可能会超越一些合资品牌，给更多优秀中高层人员以更多职业发展空间。

中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣：什么才是合理的人才流动率？企业普遍认为，5%左右是正常合理的流动率。但人才的流动又有许多主、客观因素，产业发展的环境，企业的用人制度、人才自身的发展需求，这也是当前所面临的热点问题。

浙江吉利汽车研究院常务副院长李洁：在用人方面，我们基于考勤、绩效和快乐经营体来进行。其中值得重点强调的是，吉利2014年开始实施快乐经营体，根据业务性质不同分为销售、研发、制造、HR等模块的经营体方案，经过两年多的经营体推广，员工的自主经营思想、观念和积极性都发生了转变，结果就是高收入、高绩效、高压力的薪酬评价与分配体系逐渐形成。

例如我们的北仑涂装经营体，通过一系列的手段让员工从打工者变成经营者，最后变成老板。在实施经营体之前，2015年第一季度亏损6.8万，团队时期颓废，员工是等、靠、要、吃大锅饭的状态。事实经营体之后，2-4季度，成本节约145.9万元，员工从打工者到了经营者。最后大家快乐工作，形成快乐经营家的文化。

清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全：人力资源要和其他一切资源的无缝连接，要形成整体。我们要有全新的人力资源政策，我个人认为最主要的就是企业要真的考虑众包平台，要搭建黑科技研发平台。原来从一而终的时代结束了，在一个企业里干一辈子的时代结束了。我们更要强调灵活、结果导向、企业积累，未来不在于拥有多少资源，而在于调动多少资源。未来的关键是要用新模式，调动新资源，完成新伟业。

江淮汽车集团股份有限公司党委副书记周刚：江淮汽车坚持筑巢引凤和引凤筑巢相结合，搭建人才发展平台。公司在意大利都灵和日本东京建立了设计中心，在当地雇佣高水平的汽车设计人才，承担公司关键技术突破工作，并为公司培养自己的专业人才。这是充分利用海外研发中心；二是充分利用产学研平台，公司与近10所著名高校联合组建产学研实体，通过博士后工作站引进博士后工作人员。通过以上平台，共有几十万教授专家，几百名博士、硕士研究生在联合机构工作，为公司带来了大批优秀科研成果；三是推进以项目为主导的团队模式。人员选择打破行政壁垒，给有能力的人更多机会；四是依托技能大师工作室，开展高技能人才培养。我们的人才是全方位的，2010年起，公司累计投入一千多万元建立40多个大师工作室。